Od kilku lat jednym z najbardziej poszukiwanych zawodów jest programista. Możliwe, że HRowcy rekrutując na to stanowisko, nieświadomie poszukują kandydatów, którzy przyczynią się do likwidacji ich stanowisk pracy czy przynajmniej automatyzacji większej części wykonywanych przez nich czynności.
W związku z tym, że rozwój technologiczny postępuje bardzo szybko i każdego dnia opracowywane są nowe algorytmy usprawniające wiele zawodowych zadań, praca ludzka będzie w coraz większym stopniu wspierana narzędziami i systemami, które pomogą pracowniom w osiąganiu lepszych efektów. W wielu dyskusjach pojawia się jednak pytanie: czy sztuczna inteligencja zastąpi człowieka?
Warto zauważyć, że już w tej chwili technologia dość mocno wspiera proces rekrutacji. Na rynku istnieje co najmniej kilka systemów rekrutacyjnych, które umożliwiają zamieszczenie ogłoszeń o pracę na kilku portalach jednocześnie, a także zarządzanie aplikacjami – od ich przeglądania pod kątem słów kluczowych przez segregowanie po wysyłanie wiadomości i smsów do kandydatów.
W czym jeszcze może pomóc sztuczna inteligencja?
Ciekawym przykładem zastosowania sztucznej inteligencji w rekrutacji jest narzędzie Texito, które analizuje słowa kluczowe zamieszczane w ogłoszeniach pod kątem ich popularności wśród kandydatów i podpowiada, jak najlepiej przygotować własne ogłoszenie. Sugeruje między innymi, jakie określenia można już wyeliminować i czym je zastąpić. Z pewnością zaoszczędza to sporo czasu HR-owcom.
Postęp technologii jest ogromny. Widzimy to zarówno po liczbie rekrutacji, które prowadzimy na stanowiska związane z programowaniem, jak również po coraz to nowych rozwiązaniach informatycznych, które mogą wspierać naszą pracę. Uważam, że warto znać nowinki branżowe i korzystać z narzędzi, które mogą usprawnić nasze codzienne czynności, jednak nie należy zapominać o ludzkim aspekcie naszej pracy – empatii, zaangażowaniu, wysłuchaniu potrzeb zarówno kandydata, jak i klienta.
Jak wdrażać nowe rozwiązania?
Wyzwaniem dla wielu rekruterów są tzw. kandydaci pasywni, którzy według badania Linkedin stanowią aż trzy czwarte puli kandydatów na rynku. Nie zaglądają na serwisy, nie aplikują, nie mają przygotowanego CV – często nie są nawet pewni, czy dojrzeli już do zmiany pracy. Jak do nich dotrzeć? Tu też pomocna okazuje się SI.
Istnieje narzędzie o nazwie Joberate, które analizuje ponad 60 czynników i… samo daje Ci znać, kiedy powinieneś zgłosić się do kandydata, zanim zrobi to konkurencja.
Niewątpliwie intrygującym rozwiązaniem – zwłaszcza jeśli chodzi o kandydatów pasywnych – są też emploboty. Kandydat może z nimi „porozmawiać” o swoich preferencjach zawodowych, a program zaproponuje mu odpowiednio skalibrowane oferty. Według twórców tego rozwiązania emploboty nie będą spełniać roli tradycyjnych ofert, które sami możemy sobie wyszukiwać, ale będą wystosowywać zaproszenia do rozmów z konkretnym pracodawcą.
Nie każde rozwiązanie jest dobre dla każdej branży, dla każdego klienta, dlatego tak ważne jest, by przed decyzją o zastosowaniu nowoczesnej formy rekrutacji zadać sobie pytanie: czy ta droga jest najlepszą z możliwych? Moim zdaniem algorytmy mogą nam pomóc w pracy, jednak nie są w stanie w 100% zastąpić człowieka. Rekrutacja to bowiem praca przede wszystkim z ludźmi i dla ludzi – pomaganie firmom w znalezieniu odpowiednich pracowników, a pracownikom pracy bazującej na ich naturalnych talentach i mocnych stronach – i o ile technologia może nam w tym pomóc, nie zastąpi ona empatycznej rozmowy z drugą osobą.
Może więc nie czeka nas scenariusz jak z chińskiej telewizji państwowej, gdzie wiadomości czyta już wygenerowana wirtualnie prezenterka – kandydaci raczej nie muszą obawiać się, że rozmowy kwalifikacyjne będą odbywali z hologramem, ale nie ulega wątpliwości, że algorytmy będą odgrywać w tym procesie coraz większą rolę – Natalia Bogdan, prezes firmy rekrutacyjnej Jobhouse. .
Dorota Steliga
